In ideea ca angajatul trebuie sa beneficieze de o protectie sociala adecvata, acordand in acelasi timp angajatorului suficienta flexibilitate pentru a se putea adapta realitatilor economice curente, departamentul specializat in dreptul muncii al Schoenherr si Asociatii a initiat o modificare a prevederilor Codului Muncii care sa confere angajatorilor posibilitatea reala de a inceta contractele de munca independent de culpa angajatilor.

 

Un numar foarte mare de companii s-au confruntat de-a lungul timpului cu prevederile Codului Muncii care restrictioneaza posibilitatea angajatorilor de a inceta unilateral contractele de munca. Un loc aparte il ocupa concedierea din motive neimputabile salariatului, care este reglementata intr-un mod foarte strict. Mai mult, instantele judecatoresti tind sa desfiinteze un numar mare dintre aceste concedieri.

Propunerea Schoenherr vizeaza facilitarea procesului de concediere a salariatilor, acordand in acelasi timp o protectie sociala corespunzatoare salariatior afectati. Principalele modificari se refera la: posibilitatea angajatorului de a inceta contractul de munca unilateral, fara justificarea motivelor, cu acordarea unei perioade de preaviz si a unor plati compensatorii mai mari decat cele prevazute in momentul de fata; dreptul expres al angajatorului de a cere salariatilor sa nu se mai prezinte la locul de munca pe perioada de preaviz; stabilirea unei modalitati practice de comunicare a deciziei de concediere.

Prevederile actuale ale Codului Muncii au la baza ideea restabilirii echilibrului intre pozitia de forta a angajatorilor in raport cu cea a salariatilor, instituind clauze care sa ii protejeze pe acestia din urma in fata disponibilizarilor abuzive.

Caracterul protectionist al acestor prevederi este insa potentat excesiv de instantele de judecata care, ignorand motive reale de ordin economic sau nevoile de organizare interna a societatilor, decid in proportie covarsitoare in favoarea angajatilor, in sensul anularii unor decizii de concediere pe baza reorganizarii.

In aceste conditii, se creeaza premisele ca salariatii sa isi exercite in mod abuziv drepturile statuate de Codul Muncii, lasand angajatorul in imposibilitatea practica de a efectua restructurarile impuse de activitatea societatii. Consecinta acestui fapt consta in restrictionarea nejustificata a dreptului angajatorului de a stabili organizarea si functionarea propriei societati, drept recunoscut astazi de art. 40 alin. 1 lit. a din Codul Muncii.

Angajatorul ar putea denunta unilateral contractul de munca

Propunerea de modificare vizeaza introducerea posibilitatii angajatorului de a denunta unilateral contractul de munca, fara a preciza motivele care stau la baza acestei decizii. Prin aceasta se asigura restabilirea echilibrului in raportul angajator – angajat.

Consecinta directa este limitarea abuzurilor din partea salariatilor si posibilitatea reala a angajatorului de a organiza activitatea societatii.

In acelasi timp, prin acordarea unui preaviz si a unor plati compensatorii considerabile, se respecta spiritul Codului Muncii si al Cartei Sociale Europene de a acorda protectie corespunzatoare salariatilor in caz de concediere.  Costurile relativ mari ale unei astfel de incetari a contractului individual de munca contrabalanseaza argumentul ca instrumentul ar putea fi folosit abuziv de catre angajatori.

In plus, dreptul salariatilor concediati la indemnizatia de somaj nu este afectat.

Recunosterea legala a posibilitatii angajatorului de a denunta unilateral contractul de munca cu obligarea lui la plati compensatorii echitabile va decongestiona simtitor instantele de judecata, supraincarcate in acest moment cu litigii generate de incetarea raporturilor de munca. Se ajunge astfel la sporirea calitatii actului de justitie, spun specialistii Schoenherr.

Solutii similare de incetare unilaterala a contractului de munca se regasesc si in legislatia altor state (de exemplu Austria).
Posibilitatea denuntarii unilaterale a contractelor individuale de munca trebuie implementata in mod egal atat in cazul concedierilor individuale cat si al celor colective.

Diferentierea termenului de preaviz in functie de vechimea in munca a salariatului

Potrivit noului proiect, persoanele concediate in temeiul art. 65 alin. (1) lit. (b) beneficiaza de dreptul la un preaviz stabilit in functie de vechimea in munca a acestora in cadrul angajatorului din luna anterioara comunicarii notificarii de preaviz, dupa cum urmeaza:
a) minim [60 de zile calendaristice] pentru o vechime sub 3 ani;
b) minim [120 de zile calendaristice] pentru o vechime intre 3 si 10 ani;
c) minim [150 de zile calendaristice] pentru o vechime intre 10 si 25 ani;
d) minim [180 de zile calendaristice] pentru o vechime de peste 25 ani.

In perioada preavizului, angajatorul poate cere persoanei concediate sa nu se mai prezinte la locul sau de munca, fara ca aceasta sa afecteze salariul si celelalte drepturi.

Precizam ca drepturile salariatului pe perioada de preaviz nu sunt afectate. Acesta va primi integral salariul si va beneficia de vechime in munca pe perioada preavizului. Platile compensatorii se adauga la drepturile salariale aferente perioadei de preaviz.

Comunicarea deciziei de concediere

Conform proiectului, comunicarea deciziei de concediere se realizeaza prin predarea acesteia personal salariatului, cu semnatura de primire, ori, in caz de refuz al primirii, prin executor judecatoresc, la domiciliul sau resedinta salariatului mentionata in contractul de munca sau comunicata oficial angajatorului.

Prevederea vizeaza stabilirea unei modalitati de comunicare care sa limiteze abuzurile din partea salariatilor. In practica, in caz de refuz de primire, societatea este nevoita sa comunice decizia prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire. Chiar si in aceste conditii, salariatul poate sa refuze primirea corespondentei, sau corespondenta poate fi primita de o alta persoana, caz in care, cel putin teoretic, decizia ar putea fi considerata ca nefiind comunicata, si, in consecinta, anulata.

Propunerea asigura comunicarea deciziei printr-un organism si dupa o procedura special abilitate si validate de lege, eliminandu-se arbitrariul din partea salariatului.

In plus, recurgerea la aceasta procedura de comunicare asigura armonizarea cu cadrul legal general in materie de comunicare a actelor de procedura.

Dreptul la compensatii

Proiectul stabileste ca la incetarea contractului individual de munca din motive ce nu tin de persoana salariatului, se vor acorda acestuia, in afara drepturilor cuvenite la zi, o compensatie dupa cum urmeaza:
a. in cazul persoanelor concediate in temeiul art. 65 alin. (1) lit. (a) - cel putin un salariu lunar;
b. in cazul persoanelor concediate in temeiul art. 65 alin. (1) lit. (b) – compensatia se stabileste in functie de vechimea in munca a acestora in cadrul angajatorului din luna anterioara incetarii contractului individual de munca, dupa cum urmeaza:
- minim [2] salarii lunare pentru o vechime sub 3 ani;
- minim [4] salarii lunare pentru o vechime intre 3 si 10 ani;
- minim [5] salarii lunare pentru o vechime intre 10 si 25 ani;
- minim [6] salarii lunare pentru o vechime de peste 25 ani.

Prin “salariu lunar” se intelege salariul de baza plus sporul de vechime, platite persoanei concediate in luna anterioara celei in care are loc incetarea contractului de munca.

Platile compensatorii datorate in cazul concedierii pentru motive neimputabile salariatilor (reglementate in prezent prin contractele colective de munca) trebuie diferentiate astfel incat sumele platibile in cazul denuntarii unilaterale a contractului de catre angajator sa fie mai ridicate.

In cazul denuntarii unilaterale din partea angajatorului, propunerea vizeaza diferentierea platilor compensatorii, in functie de vechimea in munca a salariatului in cadrul angajatorului. Alternativ, se poate prevedea ca diferentierea sa se faca in functie de vechimea generala in munca a salariatului si/sau de functia ocupata de salariat.

Se impune, de asemenea, definirea notiunii de salariu lunar avuta in vedere la determinarea platilor compensatorii, pentru a evita interpretarea si aplicarea diferita a acesteia.

 

Sursa: Avocatnet.ro